Depuis plusieurs années, le travail à distance semble être une sorte de remède miracle à la plupart des maux rencontrés dans les entreprises high-tech. Si, comme moi, vous lisez des blogs de développeurs, freelancers, graphistes, créateurs d’entreprises et autres donneurs de bons conseils (en majorité anglo-saxons, mais pas seulement), vous pourriez avoir l’impression que la Terre entière a compris les avantages de faire travailler les gens de chez eux.
Pourtant, on assiste récemment à un lent glissement vers une perception un peu différente des choses, comme relaté récemment par Eli White sur son blog (Where has all the remote work gone?). J’aurais tendance à dire que les gens reviennent à la raison après une période d’euphorie irrationnelle.
Essayons d’analyser tout cela posément.
Les avantages du travail à distance
Il est indéniable que le fait de faire travailler ses salariés de chez eux comporte un certain nombre d’aspects positifs. Habituellement, les défenseurs de cette pratique en mettent trois en avant :
- Productivité. En étant physiquement éloignés les uns des autres, les collaborateurs sont moins enclins à se déranger les uns les autres. Une fois la principale source de distraction éliminée, il est plus facile de se concentrer sur les tâches qui réclament de l’attention, et on abat plus de travail.
- Organisation. À partir du moment où plusieurs personnes doivent travailler sans être physiquement au même endroit, il faut pallier à toutes les interactions non formelles qui servent habituellement à faire avancer le travail. En supprimant les fameuses «discussions à la machine à café», on est forcé de documenter correctement toutes les prises de décisions et on est obligé de mettre en place des outils de communication efficaces.
- Flexibilité. Quand une entreprise s’organise de manière à permettre le travail à distance, ses employés peuvent adapter leurs horaires en fonction de leurs besoins et de ceux de l’entreprise. Peu importe quand le travail est fait tant que le résultat est là, non ? Les collaborateurs sont plus heureux, donc ils sont plus efficaces.
On peut toujours ajouter d’autres avantages, qui sont peut-être moins évidents au premier abord mais qui peuvent être importants dans certains contextes : Réduction (ou élimination) des locaux, simplification des questions de cantine/chèque-restaurant, économies sur les besoins matériels.
Les origines du travail à distance
Je n’ai aucunement la prétention d’avoir fait des recherches poussées au sujet des origines du travail à distance. Je ne livre ici que la perception − très très subjective − que j’en ai.
J’ai remarqué qu’une majorité des livres et des blogs qui font l’apologie du travail à distance ont au moins l’une de ces deux choses en commun :
- Ils sont d’origine anglo-saxonne. Les américains ont depuis longtemps une culture du “freelancing” qui a mis du temps à se propager jusqu’en Europe. Un grand nombre d’entreprises (et pas seulement des petites) se sont construites en externalisant la plupart de leur activité, même celles qui sont au cœur de leur business. Elles y ont gagné en souplesse et en maîtrise des coûts. En exagérant un peu, on peut se dire que le fait que les salariés y soient virables sans préavis participe à la création d’une société où tous les travailleurs sont un peu perçus comme étant des freelances.
- Ils sont le fait de personnes œuvrant dans des domaines qui sont historiquement − et pour de bonnes raisons − rarement internalisés dans les entreprises. L’infographie, le webdesign, la comptabilité, le conseil stratégique, certains développements informatiques qui nécessitent peu de suivi dans le temps… Toutes ces activités peuvent être facilement externalisées car leur workflow est simple : le client exprime son besoin, le prestataire réalise le travail, puis chacun peut repartir de son côté. En étant habituées à ce genre de tâche, les personnes en question peuvent avoir une vision particulière des entreprises et de leurs besoins.
Pourquoi ça ne marche pas si bien
Qu’est-ce qui fait que, malgré tous les avantages exprimés plus haut, le travail à distance ne fonctionnent pas si bien que cela ? Pourquoi les entreprises qui acceptaient que leurs employés opèrent de chez eux à plein temps leur demande désormais de «commuter» (affreux anglicisme pour dire qu’ils passent quelques jours au bureau, puis quelques jours chez eux, et ainsi de suite) ?
Je pense que la première raison, bien que la moins importante, est l’aspect humain. Le travail est sociabilisant, il ne faut pas l’oublier. Même en goûtant à la joie de se réveiller à 9h00 tous les matins et de travailler en pyjama jusqu’à midi, ou de se ménager une pause s’il faut aller faire la queue au bureau de poste, on prend le risque de finir par se sentir coupé du monde et en manque de contacts humains.
Une autre raison est la communication. Malgré tout ce qu’on peut en dire, malgré tous les moyens de communication modernes, rien ne remplacera jamais une vraie conversation en tête-à-tête. Il est totalement illusoire de croire qu’un forum de discussion permet de faire avancer une spécification plus vite qu’une bonne réunion, et complètement naïf de penser qu’une messagerie instantanée suffira à assurer un partage de connaissances efficace.
On peut d’ailleurs remarquer une chose amusante : Les méthodologies agiles sont souvent présentées comme un facteur d’accélération en direction du travail à distance. Pourtant, ces méthodes ne sont jamais aussi efficaces qu’avec des équipes réduites, auto-organisées (ou presque), qui communiquent beaucoup et de manière informelle (mais pas uniquement, cela va de soi). Bref, ça marche mieux avec cinq mecs qui bossent dans la même pièce qu’avec une douzaine de gars qui sont aux quatre coins de la planète.
Un autre détail amusant sur ce même sujet : Après avoir vécu une grande phase de réduction des locaux, durant laquelle il semblait presque «has been» d’avoir de vrais bureaux (à moins de s’appeler Google ou Microsoft), la mode semble être revenue à la création d’environnements de travail qui sont pensés de manière à faciliter les échanges physiques. Je prépare un article spécialement sur ce sujet, qui est intéressant en soi ; mais sachez que même 37signals, qui milite pourtant ouvertement en faveur du chacun-chez-soi, est fière de dire que leurs nouveaux et beaux locaux ont eu pour résultat de faire venir les employés au bureau plus souvent. Non, sans rire, quelle découverte… Avec des locaux modernes et bien agencés, les gens travaillent plus efficacement et sont plus heureux d’aller bosser le matin ? C’est dingue !
Il n’empêche qu’à mes yeux, la raison la plus importante au revirement actuel est assez simple : Une entreprise n’est pas constituée de la simple juxtaposition des compétences de ses employés. Son but étant la production de richesse, et l’augmentation de cette production, elle cherche à créer et développer une équipe.
Il est évidemment possible de voir les choses différemment. On peut toujours se dire qu’une vision pragmatique serait de considérer que le travail demandé doit simplement être réalisé, car c’est ainsi qu’une entreprise fonctionne. Dans cette vision, une personne a été embauchée pour réaliser un certain type de tâches ; soit elle en est capable, et alors tout va bien ; soit elle n’en est pas capable, et il suffit alors d’en changer.
Mais cette manière d’aborder les choses n’est possible qu’en embauchant des experts, et en attendant d’eux qu’ils fassent exactement le même travail continuellement. Ce qui revient à faire appel à des prestataires.
Au niveau des employés eux-mêmes, il y a une différence claire entre ceux qui ont une approche client-fournisseur de leur travail, et ceux qui possèdent l’«esprit d’entreprise». Les premiers en feront toujours un peu moins : ils ne chercheront pas forcément à comprendre en quoi ce qui leur est demandé s’intègre à un grand tout, quelle est la vision globale ; ils demanderont souvent à avoir une spécification ultra-précise, à laquelle ils participeront de manière passive, sans quoi ils se dédouaneront rapidement en cas de mécontentement. Les seconds auront au contraire la volonté de faire avancer l’entreprise dans la meilleure direction possible, car ils ont compris que cela influe directement sur leur travail à long terme ; ils voudront participer activement aux prises de décisions, en apportant toutes leurs idées et leur expertise ; ils communiqueront de manière pro-active, car leur métier ne consiste pas simplement à répondre à un contrat. (je schématise à l’excès pour me faire comprendre, ce n’est évidemment pas si binaire)
La réalité
Dans la vraie vie, une entreprise est constituée de personnes qui sont différentes les unes des autres ; de part leurs expériences, leurs connaissances, leurs compétences, leurs envies, leurs préoccupations, leurs succès et leurs échecs, ces personnes ont la possibilité de s’enrichir les unes les autres. L’une des priorités de tous les dirigeants d’entreprise devrait être de faire fructifier cette «connaissance collective», car c’est elle qui déterminera le rythme auquel l’entreprise pourra croître.
Concrètement, je dirige une équipe qui comporte aussi bien des personnes expérimentées que des «juniors». C’est cette mixité qui nous permet d’être plus intelligents ensemble que séparément. C’est ce qui nous permet de gagner en expérience à mesure que chacun apprend quelque chose. Le tout est supérieur à la somme des parties. Si nous bossions chacun de notre côté, les moins expérimentés ne bénéficieraient pas de l’expérience des autres ; les partages d’idées seraient moins profonds ; chaque personne n’apprendrait que de ses propres erreurs et de ses propres découvertes, pas de celles des autres. Le travail serait fait, mais pas avec la même qualité, pas avec les mêmes perspectives de progression.
Je vois tous les jours les dizaines, voire les centaines, d’interactions qui ont lieu dans mon entreprise. Les développeurs et les intégrateurs ont sans arrêt besoin de se transmettre des petits détails d’implémentation, des choses qu’il serait impossible de noter noir sur blanc dans une spécification et qui prendraient bien plus de temps de s’échanger par téléphone ou IM. Les spécifications sont mises en place pendant des réunions formelles, mais aussi lors de conversations impromptues en fonction des besoins. Les problèmes rencontrés par les uns et les autres sont traités suivant leur urgence, ce qui nous laisse la possibilité d’être très réactifs quand un soucis grave est détecté ; toute communication asynchrone rendrait cela impossible.
Dans un monde idéal, je rêverais de pouvoir répartir les tâches en laissant chaque collaborateur s’en charger dans son coin, sans jamais être interrompu. Malheureusement, les conséquences à moyen terme seraient désastreuses pour l’entreprise ; comme je l’ai déjà dit, je veux créer une équipe, pas former des prestataires.
Par le passé, j’ai travaillé à distance en tant que chef de projet et responsable d’une équipe de développement, suite à la vente de ma société, située en province, à une autre société localisée sur Paris.
J’étais seul en province, dans les locaux de mon entreprise, tandis que le reste de l’équipe était également dans les locaux de l’entreprise, mais sur Paris.
J’ai retiré deux enseignements de cette période.
Tout d’abord, la distance ne doit pas être un obstacle à une communication rapide et efficace. Le téléphone, IRC, la vidéo-conférence sont alors des outils de choix. Cependant, malgré leur qualité, ces outils ont le défaut de ne pas être aussi instantané et pratique que la tape sur l’épaule d’un collègue pour lui demander une information. Cela induit donc parfois des frustrations qu’il faut savoir reconnaître et gérer.
Ensuite, il faut pouvoir être sur place rapidement, notamment lorsque la situation est tendue, pour une raison ou une autre. Recadrer un développement qui part en vrille ou remotiver une équipe est en effet relativement difficile à distance. La présence physique se révèle en effet assez vite indispensable, notamment lorsqu’il faut remettre les pendules à l’heure. Dans le cas contraire, la personne à distance ne sera rien d’autre qu’un père fouettard ou un père noël, suivant le contexte, et c’est bien connu, nous croyons tous à ces deux mythes.
Attention cependant, je ne dis pas que je n’ai pas aimé travailler à distance dans ce contexte. Une fois que tout le monde a été au diapason, que le système était rodé et qu’il n’y avait pas de problème particulier, c’était même assez sympa à vivre au quotidien, d’autant que j’ai toujours refusé de travailler à temps plein sur Paris. L’expérience a même était très enrichissante et m’a permis d’améliorer ma communication.
J’aimerais d’ailleurs que le travail à distance soit plus répandu. Dans un contexte familiale chargé, comme par exemple et totalement au pif une famille avec les deux parents qui travaillent et un enfant de 6 ans et des jumeaux de 17 mois, il pourrait être une solution très pratique pour suppléer au moins partiellement à des structures d’accueil pour enfant complètement saturées tout en permettant aux parents de conserver leur activité à temps plein, d’autant que les crèches d’entreprise n’est pas ce qu’il y a de plus répandu. Mais malheureusement, cela est bien souvent impossible, et il ne reste alors que la possibilité de réduire son activité, avec les contraintes budgétaire que cela suppose.
Enfin, indépendamment des problèmes d’interaction et de communication que tu soulèves et que je reconnais (cf mon expérience personnelle en début de commentaire) , je pense que les entreprises françaises n’y sont pas prêtes, car ce n’est pas dans leur culture d’entreprise de faire confiance à leurs salariés. Tu te rends compte, ils pourraient être payés à faire autre chose que leur boulot… comme si buller au bureau n’était pas possible.
Que dire de plus que ce que tu as déjà dit..
C’est exactement la réalité.
Ah si ! Lorsque l’on travail à la maison, ou du moins hors des locaux de l’entreprise. Nous ne sommes pas dans le rush permanent, cela a un intérêt assez considérable non pas sur la performance de l’individu, mais sur la maniere de pensée et de voir les projets.
Lorsqu’un projet est dans le rush, les gens sont à block. Comme chacun le sait: être stressé c’est bon pour avancer, trop stressé et on over-shot son cerveau.
En travaillant à la maison les neurones restent à leurs places et on garde plus facilement son sang froid.
Armetiz.
@mageekguy : Merci Frédéric pour ce retour d’expérience. Ce que j’en comprends va dans le même sens que mon article : C’est sympa d’un point de vue personnel, mais on atteint vite les limites de la communication à distance (et il faut alors être prêt à se déplacer). C’est pour cela que la mode du télétravail s’estompe au profit du commuting (alternance travail en entreprise/télétravail).
Je retiens aussi que durant la période pendant laquelle tu as fait du télétravail, tu devais sûrement te focaliser sur le transfert de connaissances et sur l’avancée concrète des projets, plutôt que sur la montée en compétence de l’équipe à moyen terme. Je me trompe ?
Enfin, je suis convaincu que le problème ne se situe pas au niveau de la confiance, car c’est vrai qu’il est possible de glander aussi au bureau. D’ailleurs, je n’ai pas soulevé ce point tellement il est inintéressant. Par contre, c’est vrai que c’est un point culturellement chatouilleux en France, mais je pense avoir expliqué les différences de vision entre les anglo-saxons et nous.
@Thomas : J’ai déjà parlé plusieurs fois des périodes de rush. De manière générale, il faut tout faire pour les éviter, que l’on travaille dans les mêmes locaux ou à distance. Mais les rares fois où on ne peut pas les éviter, comment fait-on lorsque les personnes-clés bossent à distances ? Là où on aurait justement besoin d’être les uns à côté des autres pour résoudre les problèmes promptement, on finit par rester pendu au téléphone, ou bien on passe des heures rien qu’à taper dans une messagerie instantanée…
Bref, travailler à la maison permet effectivement de garder les neurones au frais, mais le travail en équipe ne devrait pas être synonyme de micro-onde pour autant.
De manière générale, le résultat reste que le gain principal du télétravail est le confort du salarié, qui induit une meilleure productivité, au détriment de l’augmentation de la valeur de l’entreprise à moyen terme.
À choisir entre une relative rentabilité immédiate et une certaine rentabilité lointaine, il est plus constructif de choisir la seconde. Sinon, autant prendre des prestataires. (oui, je schématise à outrance, mais vous voyez l’idée)
À l’époque, j’avais des contraintes fortes. Je devais à la fois structurer l’équipe pour faire aboutir promptement les projets en cours qui avait du retard, apporter de la qualité dans les développements, et démarrer de nouveaux projets, le tout en en uniformisant les technologies utilisées, donc faire du transfert de compétence, etc.
J’ai donc fait un travail parfois très individuel avec chacun des membres de l’équipe, et je l’ai fais « en force », car je devais aller vite. Cependant, l’objectif était de faire monter tout le monde en compétence, et surtout de faire aller tout le monde dans la même direction et avec le même esprit.
Rétrospectivement, je pense avoir été parfois « violent » dans ma façon de faire, et avoir pas mal bousculer les gens, peut être trop, ce qui a induit des tensions, mais j’ai eu des résultats à court terme et je l’espère à moyen et long terme avec le recul.
De plus, un rachat de la société qui avait racheté ma société (inception quand tu nous tiens) est venu compliquer la donne, et dans le même temps, ma vie personnelle a subit un bouleversement complet, ce qui n’a pas arrangé la situation.
Le télé-travail a donc été une contrainte dans ce contexte, dans le sens ou, comme tu le dis, j’ai été obligé de commuter entre mon bureau en province et les locaux de Paris.
Je pense cependant que dans le cas d’une équipe soudée, qui partage les même valeurs et dont chaque membre dispose d’un niveau de compétence moyen équivalent, le télé-travail est loin d’être un problème et peut apporter un réel confort, tant au niveau familiale que professionnelle.
Le seul hic, c’est que ce genre de contexte est relativement rare…
De plus, si j’avais à le refaire aujourd’hui, grâce à l’expérience acquise, je n’adopterais certainement pas la même approche et peut être que je n’aurais pas les mêmes problèmes.
Après tout, tout comme il est possible de buller au bureau, il est possible de ne pas réussir à communiquer, en fonction des egos, des humeurs et des caractères de chacun.
C’est tout à fait vrai. J’ajouterais juste qu’il est justement déjà difficile de communiquer correctement en entreprise, le télé-travail n’est pas forcément un “facilitateur”.
Là encore, je suis tout à fait d’accord. C’est justement la base de mon article : Ça ne fonctionne que si tous les membres de l’équipe sont des professionnels accomplis, qui n’attendent rien des autres à part qu’ils fassent leur boulot.
Mais dans toutes les entreprises que j’ai côtoyé, les gens apprenaient les uns des autres. L’expression «le tout est supérieur à la somme des parties» prend vraiment tout son sens.
Et comme je pars du principe qu’on a tous toujours quelque chose à apprendre…
Ca fait maintenant 8mois que je travail de chez moi (L’obtention d’un Visa, et de locaux prenant plus temps que prévu…)
Au début, je trouvais ça génial, après quand j’avais une nouvelle idée, une nouvelle fonctionnalité pour un projet, je pouvais me réveiller en pleine nuit pour la tester, ou travailler jusqu’à pas d’heure les samedi soir…
A la maison quand j’ai un coup de mou, une baisse de motivation, c’est beaucoup plus dur de travailler que quand j’étais au bureau.
Quand je suis au bureau, je n’ai rien d’autre à faire que bosser, à la maison, y a tellement à faire quand on veux pas bosser…
Le fait de ne pas avoir d’impératif, doit jouer pour beaucoup.
La il me tarde qu’une chose c’est que nos locaux soient enfin prêts…