De geek à directeur technique

Vendredi dernier, j’ai fait passer un entretien d’embauche. J’en fait passer régulièrement, c’est une activité chronophage mais malheureusement nécessaire.

Là, je recevais un jeune homme qui avait un profil autodidacte, chose qui ne me dérange pas outre mesure tant que les connaissances, les capacités et la motivation sont là. Malheureusement pour lui, il a lamentablement échoué à un petit test technique de rien du tout, qui me sert habituellement de «filtre passe-bas». Comme je cherche un développeur expérimenté, c’était évidemment rédhibitoire.

Quand je fais passer un entretien − à plus forte raison quand je m’apprête à l’écourter − je prends le temps de donner un feed-back au candidat. Je peux lui donner quelques trucs dont je parle sur ce blog, concernant le CV ou l’entretien lui-même, ou lui donner quelques pistes dans sa recherche. On ne se refait pas.

Là, le jeune homme avait sur son CV un parcours particulier : une première expérience d’un an en contrat pro, puis une autre expérience d’un an, puis enfin son poste actuel qu’il occupait depuis moins de 2 ans. Quand je vois ce genre de chose, je demande toujours au candidat de m’expliquer. Jusqu’ici, j’avais toujours eu des réponses satisfaisantes ; on m’expliquait que le poste était moins intéressant que prévu, ou que que l’entreprise n’offrait aucune perspective d’évolution, ou encore que les attentes de l’entreprise étaient trop élevées et que le candidat s’était mis à la recherche d’un poste lui permettant de développer son expérience.
Bref, dans tous les cas, les personnes en face de moi ont toujours tenté de m’expliquer qu’il s’agissait d’erreurs de parcours ponctuelles.

Bizarrement, ce candidat a réagi tout autrement. Il m’a dit que le turn-over est un fait en informatique, que les développeurs restent entre 6 mois et 1 an et demi dans leurs entreprises, qu’il est normal de vouloir changer d’air régulièrement. Quand je lui ai dit que les entreprises cherchent des employés pour les garder longtemps, il m’a dit qu’il n’était pas d’accord (sic) et qu’aucun autre recruteur ne lui avait jamais posé ces questions ni fait ces remarques.
(Je lui ai demandé si les autres recruteurs qu’il avait rencontré l’avaient rappelé, il m’a dit que non. Étonnant, hein ?)

Où est le problème ?

En fait, il faut se rendre compte que lorsqu’une entreprise embauche une personne, c’est dans l’idée d‘investir dessus. Investir en prenant le temps de la former, ce qui génère des coûts par son salaire alors qu’elle n’est pas productive, mais aussi par le manque à gagner sur le salaire des personnes qui la forment et qui ne sont donc pas productives non plus durant cette période. Investir en comptant qu’il lui faudra une certaine période d’adaptation au métier de l’entreprise, à ses outils, à ses procédures.