J’ai déjà écrit plusieurs articles au sujet des collègues qu’on peut croiser au cours de notre vie professionnelle : les globalistes et les incrémentalistes, les affectifs, les revendicateurs, les nocifs…Je vais maintenant vous partager une expérience qui est intéressante. Je ne vous souhaite pas de vous retrouver face à ce…
La compassion au travail
Je suis récemment tombé sur l’émission Brain Games, et l’expérience que j’ai vue m’a semblé intéressante à partager. L’épisode tournait autour de la compassion. L’expérience se déroulait en trois parties. Première partie La première partie avait pour but de définir si les êtres humains sont compatissants de nature. Des candidats…
Les pompiers pyromanes
L’un des profils de collaborateur les plus difficiles à manager sont les « pompiers pyromanes ». Voyons à quoi on reconnait un tel profil, les dangers qu’ils peuvent représenter et les solutions qui existent pour les gérer. C’est quoi un pompier pyromane ? Peut-être que vous vous êtes déjà retrouvés dans cette…
Communication et productivité : synonymes ou antonymes ?
Je suis assez étonné et amusé de remarquer qu’il existe des « courants de pensée » assez contradictoires concernant les méthodes à employer pour maximiser sa productivité personnelle. Certaines solutions proposées sont un peu extrêmes dans leur propos et revendiquent leur manque de nuance. Qu’elles soient le résultat d’une démarche personnelle et la dernière méthode à la mode, il semblerait que leur adoption doit être obligatoirement sans demi-mesure…
La sur-communication
Je vais commencer par vous parler de ce qu’on appelle l’«Entreprise 2.0». Derrière ce terme un peu brumeux (et repompé du «Web 2.0») se cache un ensemble de pratiques qui ont pour but d’amener les plate-formes de travail en entreprise vers des pratiques plus participatives, plus “organiques” − quoi que cela veuille dire.
Si on regarde bien, cette démarche a été entamée il y a un bon nombre d’années déjà, lorsque les entreprises ont commencé à migrer leurs gestions documentaires simplistes (partage de documents en réseau) ou difficiles d’accès (GED de premières générations) par des intranets intégrant wikis, blogs et bookmarks partagés. Et il faut bien avouer qu’en procédant ainsi, l’accès à l’information est devenu plus facile et leur mise à jour est plus fréquente.
Rapprocher l’information de ceux qui en ont besoin, tout en leur permettant de la modifier facilement, permet de rendre celle-ci moins « monolithique ».
C’est un bon exemple de cas où ce sont les outils qui ont amené un changement d’utilisation en douceur, ce qui n’aurait pu être fait par un changement d’organisation et de process.
Certains partisans de l’«Entreprise 2.0» veulent pousser ce concept beaucoup plus loin. Pour faire simple, Facebook et Twitter sont des outils super géniaux (et surtout particulièrement à la mode en ce moment), il faut à tout prix généraliser et codifier leur utilisation. Ils théorisent donc sur le fait que la prochaine étape est d’avoir des collaborateurs qui communiquent de manière proactive, informent leurs collègues de ce qu’ils font et à quoi ils réfléchissent, en utilisant des canaux de micro-information propres à l’entreprise.
La sous-communication
A contrario, un bon nombre de méthodes d’organisation personnelle obligent à fermer les vannes de l’information entrantes. Qu’il s’agisse du téléphone (toujours laisser le répondeur gérer les appels), des emails (à ne lire qu’une à deux fois par jour) ou des réunions (à éviter comme la peste), l’idée est la même : Ce sont des sources de distraction qui empêchent de se concentrer sur les tâches qui réclament notre attention. Éliminer les sources de distraction permet donc, par un effet mécanique, de consacrer plus de temps à faire du travail « utile », et donc de devenir plus productif.
Et si Gordon Ramsay était informaticien ?
Depuis quelques temps je ne rate pas un épisode de l’émission Cauchemar en cuisine, qui est diffusée sur plusieurs chaînes télévisées françaises de la TNT ou du câble.
Le concept de cette émission est assez simple : Gordon Ramsay, un chef cuisinier écossais renommé, vient en aide à des restaurateurs au bord de la faillite. Là où ça devient amusant, c’est que Gordon n’a vraiment pas sa langue dans sa poche ; il n’hésite pas à s’énerver très fort quand il le faut, pour faire prendre conscience aux gens qu’il sont sur la mauvaise voie.
Bon, la traduction française a tendance à édulcorer son langage. Ainsi, la phrase «I will smash this plate on your fuking head» est devenu «Je vais casser cette assiette sur ta tête de bois»…
Au fil des épisode, on peut voir des cuisiniers sans talent, des gérants à l’égo stratosphérique, des restaurants complètement vides, des engueulades à côté des clients, …
Gordon goûte les plats, regarde comment fonctionne l’organisation du personnel, étudie les comptes financiers. Il met ensuite les responsables − le propriétaire, le gérant de salle, le chef cuisinier − face à leurs lacunes, leurs faiblesses, leur fainéantise, leur désorganisation. Quand les problèmes ont été compris (au bout de quelques bonnes engueulades hautes en couleur), il met en place un plan de bataille qui permet de remonter les résultats du restaurant.
Il utilise souvent les mêmes recettes (au sens figuré du terme, désolé je n’ai pas pu m’en empêcher) d’un restaurant à l’autre, mais à chaque fois avec des résultats différents. Ce qui est vraiment intéressant, c’est qu’il met en application des principes qui tiennent plus de l’entrepreneuriat que de la restauration. Il y a beaucoup d’inspiration à trouver là pour une équipe technique.
L’étude de marché
À chaque fois, Gordon fait un petit tour dans la ville où il est tombé. Il fait attention aux autres restaurants existants, et essaye de trouver le type de restauration qui n’est pas représenté. Il regarde aussi la clientèle existante (ou ce qu’il en reste), et à partir de tout ça il invente un nouveau visage au restaurant pour lui faire trouver une nouvelle clientèle.
Cette nouvelle identité est souvent mal vécue par les patrons qui voient leurs habitudes remises en question. Le menu est complètement revu (je vais y revenir), le restaurant est redécoré, parfois même renommé. Mais ce nouveau positionnement est gagnant, et l’augmentation des bénéfices lui donne toujours raison.
Citation du jour : Guy Kawasaki
Je suis en train de lire le livre L’art de se lancer par Guy Kawasaki. C’est un livre très intéressant, dont je ferais une critique sur ce blog. J’y ai lu aujourd’hui deux phrases que je voudrais partager avec vous : “ Les gens qui sont bons acceptent d’être responsables. Les…
Préparer votre évaluation annuelle
La plupart des entreprises effectuent des entretiens annuels ou bi-annuels de leurs collaborateurs. Il sont habituellement réalisés par les managers, parfois avec l’assistance du DRH.
À quoi servent ces entretiens ?
Tout le monde attend ces entretiens avec impatience, mais souvent pour de mauvaises raisons. Un grand nombre de salariés n’y voient que le moment où va leur être annoncée leur augmentation de salaire. C’est évidemment un élément important de ces discussions, mais il ne faut pas que cela devienne une obsession qui occulte les autres aspects.
Les entretiens annuels sont un moment privilégié, pendant lequel on peut prendre un peu de recul par rapport à l’année (ou le semestre) écoulée. Le but est de récapituler les points forts et les points faibles, de revenir sur notre évolution au fil du temps ; comment on a réussi à s’améliorer, à progresser dans l’exécution de nos tâches.
Préparer l’entretien
Quelques jours avant l’entretien, prenez le temps de vous poser ces quelques questions :
- Où en étais-je il y a un an, il y a 6 mois ? Mes supérieurs étaient-ils satisfait de mon travail ? Pourquoi ?
- Quelle était l’évolution qu’on attendait de mois durant cette période ? Est-ce que mes objectifs étaient clairement définis ?
- Quelles sont mes forces et mes faiblesses aujourd’hui ? En quoi sont-elles différentes d’auparavant ?
- En toute honnêteté, quels sont mes coups d’éclats et mes ratages complets ?
- Globalement, en suis-je là où je voudrais être ? Ai-je développé les connaissances et les capacités que je voudrais avoir ?
Quand vous avez répondu à ces questions, demandez-vous où vous voulez aller :
- Suis-je satisfait de l’environnement technique dans lequel j’évolue, des projets sur lesquels je travaille ?
- Dans quelle direction ma carrière doit-elle évoluer ? Qu’est-ce que je veux faire dans 6 mois, dans 1 an, dans 2 ans ?
- De quelle aide ai-je besoin pour progresser ?
Une fois que vous avez fait le tour de ces questions (et seulement à ce moment-là), vous pouvez vous poser d’autres questions :
Quand remettre les gens à leur place
J’ai souvent parlé du comportement en entreprise, en insistant sur l’aspect humain que doivent avoir les relations professionnelles. L’empathie – la capacité de comprendre les gens – et la politesse – se mettre à la place des autres – sont des qualités plus qu’appréciables dans la vie de tous les jours, mais aussi au travail. L’ère des chefs d’entreprise-dictateurs est révolue. Le meilleur moyen de faire travailler une équipe est de faire en sorte que ses membres se sentent bien et apprécient de travailler en commun.
Toutefois, il existe un cas (un seul !) où l’on peut sortir de ses gonds. C’est quand on a en face de soi une personne qui, justement, n’en a rien à faire des autres. C’est un comportement détestable, qui pourtant se rencontre de temps en temps.
Commençons par analyser le cas. De manière générale, les gens sont relativement civilisés et polis. Parfois, certaines discussions peuvent s’envenimer un peu, mais les choses restent globalement à un niveau acceptable. Mais certaines personnes utilisent cet état de fait, la plupart du temps de manière inconsciente, pour s’affirmer par la force ; ces personnes savent pertinemment qu’elles prennent peu de risques à se montrer odieuses.
Prenez par exemple ceux qui mettent de la musique à fond dans les transports en commun. Ils gênent à eux seuls plusieurs dizaines de personnes, mais ils s’en moquent. Consciemment, ils se disent juste « Je fais ce que je veux » ; mais surtout, leur subconscient leur susurre « C’est bon, tu peux y aller, de toute façon personne ne va oser bouger le petit doigt ! ». Et finalement, c’est bien ce qui arrive ; tout le monde se laisse emmerder, se disant qu’il vaut mieux supporter ça 15 minutes que de chercher le conflit.
Autre exemple : Un enfant chahuteur ira chercher la bagarre avec les plus petits que lui, parce qu’il sait qu’ils ne répliqueront pas.
Dans le monde de l’entreprise, c’est pareil.
Lenny’s golden rule of management
Dans mon dernier billet, je vous parlais de la règle d’or du management de Loïc. Je vais maintenant vous parler d’une autre règle qui, sous son aspect – et son origine – humoristique, possède une réelle profondeur : « Tout le monde peut faire des erreurs, c’est pour ça qu’il y a…
Loïc’s golden rule of management
Je vous ai déjà parlé du site « Jester Management » créé par mon ami Loïc. C’est un très bon blog qui parle de management, de gestion de projet, de geekeries, etc. Si vous appréciez mon blog et que vous lisez l’anglais, c’est vraiment une lecture indispensable. Les blogs ont souvent un…