Partir ou rester ?

AmauryVotre carrière5 commentaires sur Partir ou rester ?

Il arrive forcément un moment dans une carrière où on ressent l’envie de quitter son emploi. Cela peut avoir de multiples raisons : Le travail n’est pas très intéressant, le poste n’offre pas de perspectives d’évolution, on ne s’entend pas bien avec certains collègues, le salaire n’évolue pas comme on le souhaite… Toutes ces raisons sont bonnes, à partir du moment où elles sont légitimes.

Ça gratouille

Quand on commence à se sentir mal quelque part, c’est bien souvent qu’une petite gêne invisible a eu le temps de grossir jusqu’à devenir vraiment désagréable. C’est un peu comme lorsque l’étiquette de votre t-shirt vous pique dans le cou : au début on n’y fait pas attention, mais plus la journée avance plus on ne pense qu’à ça ; on commence à se gratter et à la fin on est obnubilé par l’idée d’enlever ce p$%*@ de t-shirt.
C’est certain, il est inutile de garder sur soi un t-shirt qui vous gratte. Mais plutôt que de l’arracher et d’en faire des lambeaux, il vaudrait mieux découper proprement cette agaçante étiquette, non ?

Alors quand vous sentez un certain mal-être professionnel s’immiscer en vous, prenez le temps de vous demander quelles sont les raisons à cela. Très souvent, le simple fait de se poser la question vous ouvrira les yeux sur les réponses à y apporter. Dans la plupart des cas, les soucis que vous ressentez sont partagés par d’autres personnes ; commencez par en parler avec elles, étudiez à plusieurs les solutions que vous pouvez mettre en place.

Si vous ne trouvez pas de solutions par vous-même, n’hésitez pas à requérir une discussion en tête-à-tête avec votre supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines. Ce n’est peut-être pas évident pour vous, mais la plupart des dirigeants désirent sincèrement que leurs employés se sentent bien au travail. Faites-leur comprendre votre désarroi ; s’ils ont un tant soit peu d’empathie, ils se mettront à votre place, tenteront de vous comprendre, et chercherons avec vous les résolutions qui pourraient ramener les choses à un état plus satisfaisant.

Dans certains cas, ce type d’entrevue doit être privilégié. Si vous n’êtes pas content de votre salaire, évitez d’en parler avec tous vos collaborateurs ; cela vous nuirait plus qu’autre chose.

Ça chatouille

Peut-être avez-vous envie de changer d’air, non pas parce que vous n’êtes pas heureux là où vous êtes, mais parce que l’envie de voir autre chose – ou de créer votre propre affaire – se fait pressante.

La bonne nouvelle, c’est qu’il s’agit là de bien meilleures raisons. Il est plus agréable, mais aussi plus « noble » du point de vue de vos supérieurs, d’être chatouillé par l’ambition que d’être gratouillé par un mal-être.
Là aussi, prenez le temps de vous poser quelques questions. Pour commencer, êtes-vous bien certain que cette envie n’a pas pour origine un petit gratouillage caché ? Si c’est le cas, relisez les paragraphes précédents. Ensuite, commencez par regarder autour de vous. Il est plus constructif de trouver de nouveaux défis sans pour autant tout envoyer valser.

Livre : Managing Humans

AmauryOrganisation d'équipe5 commentaires sur Livre : Managing Humans

Je vais vous parler un peu d’un très bon livre, nommé Managing Humans, écrit par Michael Lopp et publié par Apress en 2007. Depuis 2002, il tient sous le pseudonyme de Rands le blog Rands in repose, dans lequel il parle de ses expériences en tant que manager d’équipes techniques. Et il en a des choses à dire, le bougre, après avoir travaillé pour Symantec et Netscape, entre autres.

Managing Humans - couverture

Le sous-titre du livre est assez explicite : « Biting and humorous tales of a software engineering manager ». Le livre est truffé d’anecdotes amusantes, de mises en situation réelles ou imaginaires, qui en font un ouvrage à part dans l’univers très fourni des livres dédiés à la gestion de projet et au management.
Personnellement, j’ai une affection particulière pour ce livre. Je l’ai acheté à sa sortie en 2007, alors que j’étais en train de créer mon entreprise. Je n’y ai pas trouvé de recette miracle, mais plein d’exemples de choses à faire ou ne pas faire ; je pense avoir évité plusieurs pièges dans la création de mon équipe grâce à ce livre.

Ne pas être un con

Le premier chapitre du livre se nomme « Don’t be a prick ». L’ensemble des 209 pages pourrait être résumé dans cette simple phrase. Ça paraît débile tellement c’est simple. Mais au cours de ma carrière, j’ai franchement rencontré tellement de personnes qui agissaient comme des gros cons, que ça mérite d’être souligné. Que ce soit par bêtise, inexpérience, indélicatesse, fainéantise, vanité ou parce qu’ils n’avaient rien à faire à ce poste, il est sidérant de voir combien de dirigeants sont inaptes à gérer les hommes et les femmes qui composent leurs équipes.

Le carquois du management

Rands utilise une métaphore assez intéressante. Il dit que nos compétences en management sont comme des flèches dans un carquois. Quand on rencontre un problème, on peut prendre la flèche appropriée, prendre un peu de recul, viser et tirer. C’est le titre qu’il a donné à la première partie du livre.

L’affectif

AmauryOrganisation d'équipeLaissez un commentaire sur L’affectif

Pour bien gérer les rapports entre les intervenants d’un projet, il est nécessaire de comprendre comment chaque personne fonctionne. Je vais ainsi vous brosser plusieurs portraits types. Évidemment, les collaborateurs avec qui vous devrez travailler ne colleront jamais complètement à ces portraits ; ou plutôt, chaque personne présente des aspects qui peuvent être assimilés à tel ou tel type. À vous de les comprendre et de vous adapter en conséquence.

L’affectif

Si j’ai choisi de commencer par ce profil, c’est parce que nous avons tous une part d’affectif en nous. C’est quelque chose que nous connaissons bien, mais que nous avons parfois du mal à reconnaître ou à accepter chez les autres.

Un « affectif » a tendance à réagir à l’instinct. Quand il a un bon moral, que tout semble se mettre en place favorablement autour de lui, il devient un travailleur efficace et très impliqué. Malheureusement, il suffit d’un petit grain de sable pour stopper la machine.
Un des facteurs les plus importants pour ce genre de personne, c’est la reconnaissance de sa valeur, et donc de son travail. Un affectif pourra se donner à fond, même pendant de longues périodes, tant qu’il sent que ses supérieurs lui en sont reconnaissants et qu’ils apprécient son travail. C’est souvent quelqu’un qui doit être motivé de manière positive continuellement.

À l’inverse, il suffit parfois d’une remarque pour que l’affectif se démotive complètement. Cela peut être juste une question légitime, au sujet d’un bout de code que vous ne comprenez pas ; il aura quand même l’impression que vous pensez qu’il a fait du mauvais boulot. Il existe alors 2 versions, qui aboutissent au même résultat :

  • L’affectif « combatif » décidera que vous avez tort, et travaillera moins ou moins bien par choix. C’est une manière de revendiquer.
  • L’affectif « démoralisé » se mettra à douter de ses capacités et commencera à cogiter, jusqu’à ne plus pouvoir travailler parce que son cerveau est trop occupé.

Sous-estime, surestime et implication

AmauryVotre carrièreLaissez un commentaire sur Sous-estime, surestime et implication

J’espère que vous avez lu mon article Échelle différente, problèmes similaires. J’y décris le fait que les obstacles rencontrés sont souvent les mêmes, quel que soit notre place dans notre entreprise, seule l’échelle de valeurs de ces problèmes diffère. C’est une constatation simple, que tout le monde peut faire en observant les personnes qui les entourent.

Mais il existe un corollaire à cela, qui est très intéressant lui aussi, et qui touche au comportement des gens. Quand on arrive dans une nouvelle entreprise ou un nouveau poste, on a tous une tendance naturelle à se sous-estimer et à surestimer nos supérieurs. Si, si. Je vous vois déjà faire la moue en vous disant « Mais non, pas du tout ! ». Mais si vous prenez le temps de regarder les choses en face, vous vous rendrez compte que plus d’une fois vous n’avez pas osez remettre en question une décision d’un supérieur, alors que vous n’auriez eu aucun scrupule si l’idée était venue de quelqu’un de même niveau hiérarchique que vous. Et combien de fois avez-vous remis à plus tard une implémentation ou une discussion dont vous étiez convaincu de l’utilité, uniquement parce que vous n’osiez demander l’aval de votre – très occupé – manager ?

Choisir ou être choisi

AmauryOrganisation d'équipeLaissez un commentaire sur Choisir ou être choisi

Quand on a un poste de manager, que l’on doit gérer des personnes, il y a une notion qui peut parfois faire une grande différence : avoir été choisi pour occuper ce poste, ou choisir les personnes que l’on aura à gérer.

Choisir

C’est l’option la plus confortable. Vous arrivez au tout début d’un projet, à la création d’un service ou d’une entreprise. Saisissez cette grande opportunité ! Vous allez pouvoir faire les choses à votre manière.

Recrutement

Votre équipe est vide, il va falloir la constituer. Vous allez pouvoir choisir les personnes qui vont vous rejoindre. Même si je ne vais pas m’étendre sur le sujet pour le moment (il est trop vaste), il n’en reste pas moins que c’est le meilleur moyen d’entamer une collaboration. Vous allez choisir ces personnes ; dès l’embauche vous aurez commencé à tisser des liens privilégiés. Cela ne garantit pas le succès d’une collaboration, mais ça peut grandement la faciliter.

Méthodes de travail

Vous pouvez mettre en place les méthodes que vous voulez, soit parce que vous les avez déjà rodées, soit parce qu’elles vous semblent pertinentes. N’ayez pas peur ! Ce ne sont pas vos supérieurs qui s’y opposeront : ils seront très heureux de s’en remettre à vous, et plus vous montrerez votre dynamisme à ce niveau, plus ils vous feront confiance.